课程介绍
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章前-情境模拟0 导读1 人力资源概述2 人力资源管理概述3 人力资源管理的理论基础4 人力资源管理的演变和发展章后-案例分析章节 测试补充 学习课外 阅读
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章前-案例导学0 导读1 人力资源规划概述2 人力资源需求预测3 人力资源供给预测4 人力资源供给与需求的平衡5 人力资源规划的编制和实施章后-案例分析章节 测试课外 阅读
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章前-案例导学0 导读1 工作分析概述2 工作分析的方法3 工作说明书的编写4 工作评价章后-案例分析章节 测试
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章前-案例导学0 导读1 员工招聘与录用概述2 员工招聘与录用的程序3 员工招聘的途径和选拔方法4 员工招聘与录用评估章后-情境模拟* 简答题
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章前-案例导学0 导读1 员工培训与开发概述2 员工培训与开发的过程与方法章后-场景模拟* 简答题
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章前-话题讨论0 导读1 绩效管理概述2 绩效管理的基本流程3 绩效考核章后-案例分析
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章前-话题讨论0 导读1 薪酬管理概述2 薪酬设计3 工资制度与激励薪酬4 福利章后-案例分析课外 阅读
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章前-话题讨论0 导读1 职业生涯管理概述2 职业生涯相关理论3 组织职业生涯管理章后-案例分析* 简单题
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章前-案例讨论0 导读1 劳动关系管理概述2 劳动合同3 劳动争议与处理章后-情境模拟* 简答题课外 阅读
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主观题答疑辅导助手为主观题进行讨论辅导助手 -
文档学习助手对文档内容进行讨论学习的助手
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主观题批阅助手对主观题自动批阅的助手
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主观题能力评价助手根据主观题的讨论对学生的能力进行评价的助手
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开放题讨论总结助手对开放题的讨论做总结的助手
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开放题讨论助手为开放讨论题目进行辅导的助手
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能力总结分析助手
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通用场景模拟评分
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客观题答疑辅导助手针对客观题进行答疑辅导的助手
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视频学习讨论助手辅助学生基于视频内容讨论学习
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三个面试者（第四章章后）对于父母而言，孩子是他们的心肝宝贝，然而有趣的是，很多父母在找看护自己孩子的保姆时，却只是问为数不多的几个面试问题，至多再马马虎虎地对她们提供的相关材料做一下检查。请你扮演一名8岁孩子的家长，对AI扮演的三位不同的保姆应聘者开展模拟面试，从中选择一名你认为最合适的候选人。 注意：每当你面试完一位候选人之后，请说“请下一位。。”、“请第二位。。”、“请第三位。。”来切换面试者。当三人面试结束后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学专家（第二章章前）公司主营业务是为大厂定制印刷线路板，电视、音响、汽车、电脑，啥都能装。公司有三条生产线，共计有36个工人，每个工人都像工匠一样，按客户需求精工细作。 最近，你们迎来了大喜讯，大华公司下了个10000件的大单，这可是争取了两年才获得的订单啊！如果这次合作完美，大华还会追加大单，公司业绩直接翻番！但是，问题来了，人手不够，咋办？ 人力资源部经理给你提了三个锦囊妙计： 第一计，招兵买马，培训新兵，再开生产线，扩军备战； 第二计，找外援，外包加工或请临时工，借力打力； 第三计，加班加点，兄弟们火力全开，加班费150%，拼了！ 你会选择哪一计呢？快和小知老师一起讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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培训场地供应商（第五章章后）今天是整个夏天中比较闷热的一天，A航空航天技术服务公司计划举办一场企业文化的培训，讲师是一位业内颇具口碑的企业文化培训讲师，本次报名参加培训的人员很多，包含了中基层大部分员工。 培训专员小屯负责本次培训的组织实施工作，他与这次培训项目负责人就培训组织过程、人员分工、执行要求、注意事项等进行对接，在培训当天早早就来到了现场做准备。 他来到培训场地，将空调打开，温度设置在26℃。又将培训室仔细地打扫一遍，桌椅按照要求摆放好，话筒、音响也调试过，都正常。距离培训正式开始还有15分钟，小屯看到培训室的座位几乎都没有空的了，看来本次的培训讲师真的很有名气。讲师来了。讲师胖胖的脸，笑眯眯的，热得满头是汗。小屯赶紧递过纸巾和水，请讲师休息一下。 培训开始，讲师先从国学经典故事引人，接着讲了几个很有趣的小故事，大家的热情被点燃了，现场学员开始进人兴奋状态。为了让大家充分体验到文化精神对行为的影响力，讲师给学员进行分组，带领大家进入游戏环节。 可是正当游戏如火如荼进行时，大家都觉得有点喘不开气、汗流浃背。尤其是讲师，更是气喘吁吁，后背都湿透了…… 小屯一看，赶忙去调低空调温度，从26℃调低到24℃。可是，过了10分钟，大家还是感觉很热，有点喘不开气。大家觉得难受，开始七嘴八舌地议论，怨声载道。 学员中有人不停在说：是不是不舍得电费呀？想热死大家啊…… 我们是来学习还是来当烤鸭啊…… 这么热，一会儿有人要中暑的…… 好端端的培训，现在变成了批判空调大会。 小屯记得培训场地其他房间好像有电风扇，只是不知道能否免费借用，他决定赶紧去找场地供应商沟通…… 请你扮演小屯，来跟AI模拟的供应商进行对话，让供应商能够免费将电风扇借给你来使用。 问题解决之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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人力资源规划专家（第二章章后）顺达机械公司由于销量减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了公司核心盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚带领的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。 快来和小知老师讨论一下，如果你是总经理郭福，有哪些脱离困境的对策呢？ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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表哥老王（资深HR）（第一章章前）你是应届毕业生小李，以后想要从事人力资源管理相关的工作。你的表哥老王是企业资深的HR，你特地跑来想和表哥老王聊一聊HR的主要工作内容、需要具备的技能等问题。快和老王聊一下吧！
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人力资源管理专家（第一章章后）假设你在一家中等规模的制造型公司（年销售额为1000万元）担任人力资源部经理，公司总裁刚刚要求所有部门为下一个财政年度申请预算额度。你作为人力资源部经理，准备为自己部门的预算进行辩护。 为了说服总裁获得更多预算支持，请你准备至少5个理由，用以说明为什么人力资源管理部和它的价值对整个公司的成功是重要的。 快和小知老师一起讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学专家（第三章章前）小王进入某公司后有点找不到北。有事，A部门说归B部门管，B部门称不知道，让他找C部门。小王觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议人力资源部进行工作分析。人力资源经理却摇摇头告诉他，员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。 你知道工作分析需要做什么吗？员工为什么会对这项工作发怵？和小知老师讨论一下，谈谈你的想法。 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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人力资源专家（第三章章后）某市城建档案管理办公室每天上午8点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和3个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。 大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由对岗位职责的误解所引起的。一方面，打字员认为档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满；另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。 这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的普及应用，绝大多数职位的本质都发生了很大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来没有召开过任何会议。 看了上述案例，来和小知老师讨论一下下面两个问题吧！ （1）你会建议这个主任采取哪些行动？ （2）你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？
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导学专家（第五章章前）新员工为何提出辞职 李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招聘了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为张勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理告诉她，张勇提出要离开公司，李娜把张勇叫到办公室就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：“张勇，我想和你谈谈，希望你能改变主意。” 张勇：“不好意思，我决定要走了。” 李娜：“那么请你告诉我，你为什么想走？是别的企业给你的薪水更高吗？” 张勇：“不是，实际上我还没有其他工作。” 李娜：“你没有新工作就提出辞职?” 张勇：“是的，我不想在这里待了，我觉得这里不适合我。” 李娜：“能够告诉我为什么吗？” 张勇：“在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给了我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，又有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌陪我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。” 李娜：“张勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他单位也一样。” 思考：请结合上述内容，你觉得这家公司的新员工培训存在什么问题，如果你是李娜后续该怎么改进，提出你的建议。快来和小知老师讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学专家(第九章章前)季某等七名职工向区劳动监察大队投诉，反映A公司安排厂职工超时加班。经查，A公司一直执行标准工时制度，近期由于产品需求大增，企业为按时交货，安排职工加班加点，并征得了职工的同意，不愿意的可不加班。职工平均每天加班3～4小时，周六、周日也不休息，职工每月加班60～200小时不等。A公司辩称：职工为提高工资收入愿意加班，公司也已按照法律规定的标准向职工支付了奖金。因此，公司的做法并无不妥之处。 你是否同意用人单位的申辩，为什么？快和小知老师讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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齐先生（第九章章后）请阅读下方情境案例，请你扮演人事专员小韩，AI扮演齐先生，开展一场线上情境对话并回答问题。 【2020年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说道：“本公司这次裁员，主要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的、长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁员时，要按国家规定给予他们经济补偿金；第二类员工，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不能胜任工作，对这些扶不起来的‘阿斗’，公司也没有办法了，这次裁员公司不能再给他们任何经济上的补偿。”经理的这番话得到了在场人员的支持。 一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。 当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁员员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道，“对你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到现在，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等待遇，都不能享受经济补偿金。理由是在这种情况下解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。” 齐先生听到这种说法很气愤，向公司HR经理提起了投诉，要求公司进行道歉和经济补偿。负责员工投诉处理的人事专员小韩接到电话后，开始了沟通。】 沟通完成之后，可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学专家（第八章章前）有人观察了许多大学毕业生的职业道路，发现他们的职业生涯成功与否，与在校学习的成绩没有必然关系。你同意该看法吗？如果同意，你认为主要的原因是什么？如果不同意，请你说明你的观点和理由。快来和小知老师讨论一下吧~ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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职业生涯管理专家（第八章章后）B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作了二十多年，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部年轻人才的大量引进，老李对自己的前途充满了担忧。思考： 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？快来和小知老师一起讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学老师（第六章章前）如果你是企业的员工，你感到上级主管对你的考核结果有偏差，你通常会采用何种方式处理？如果你是企业某个部门的主管，你的下属对你所主持的考核结果有意见，你通常会采用何种方法处理？来和小知老师讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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绩效管理专家（第六章章后）洛安公司是一家以超市和餐饮连锁经营为主的公司，目前形成了大型综合超市（大卖场）、超级市场、餐馆等多元业务联动互补的竞争优势。在上海、北京、天津、江苏、浙江等20多个省、自治区、直辖市的100多个城市建立了强大的连锁经营网络。公司经营环境比较稳定，效益也不错。 近期，洛安公司为了激发员工的工作热情、奖励工作突出者，实行月度优秀员工评选，优秀员工由各部门推荐，向被选为优秀员工者颁发500元现金奖励。最近大家普遍反映月度优秀员工评选流于形式，不能发挥作用。有的员工和主管对优秀员工评选存在抵触思想，不愿评分和推选。有两种典型不合理现象：第一种，大家民主投票，轮流坐庄被评为“优秀员工”。除了年龄较小的员工外，基本上每个部门的员工都获得过月度优秀员工奖励，大家对评选结果不在意。第二种，不采用民主投票，由主管自己决定，主管会推荐自己身边的“圈内人”“听话员工”为优秀员工。 员工年底考核表包括定量指标和定性指标两部分，定量指标比较客观，定性指标采用服务态度、责任心等指标。由于服务性岗位的员工流动大，招工比较难，临近年底，公司对人员流动把关更严，主管们担心员工考核成绩太差会离职，即使员工表现差，主管也不敢给员工年底考核打分低。 想一想： （1）为什么优秀员工评选流于形式，不能发挥作用？ （2）对服务性岗位员工应该采用怎样的考核方法？ 快来和小知老师讨论讨论！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学专家（第七章章前）有人说“高福利必然带来高绩效”，你是否同意这个观点，为什么？快和小知老师探讨探讨！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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薪酬管理专家（第七章章后）兴立公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要从事商场、酒店及房地产开发商的装饰设计业务，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2021年，兴立公司计划扩大规模，预计新增员工100人，其中设计师80人，项目经理20人。公司的业务非常饱和，但到年底发现全年利润率只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2022年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为2000元（目前为4000~6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为1500元；同时实行自动淘汰机制。 思考一下： （1）该企业采取的新制度会带来什么问题？ （2）你对该企业的薪酬制度设计有何建议？ 快来和小知老师讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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导学专家（第四章章前）下面是某公司的面试现场： 面试官：“如果您的亲人急需住院，而此时公司有一项紧急任务需要你将工作放在第一位，您会毫不犹豫地将工作放在第一位吗？” 应聘者：“我会毫不犹豫地将工作放在第一位。” 面试官：“那太好了，我们公司就需要像您这样的人才。” 面试官：“如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？” 应聘者（略作思索）：“这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会选择工作，以工作为重，先干完工作再说。” 面试官：“假如患病的是你的至亲呢？ 比如是你的父亲、母亲或孩子！” 应聘者：“对不起，我认为已经回答了您的问题。” 思考一下，该面试官是否具备了充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你该如何询问？快来和小知老师讨论一下吧！ 讨论结束之后可以点击“提交本次模拟，开始评估”按钮。
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